Kolem směrnice o transparentnosti odměňování panuje mezi zaměstnavateli až zbytečné zděšení. Zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přitom v českém právu platí od samého začátku. Novela zákoníku práce na ni hlavně znovu upozorňuje a doplňuje k ní povinnosti, díky nimž půjde její dodržování lépe kontrolovat. Skutečná výzva proto neleží v přepisování dokumentů, ale v tom, zda zaměstnavatel dokáže srozumitelně vysvětlit, proč kdo dostává kolik.
Kdy začne vše platit
Směrnice (EU) 2023/970 měla být převzata do 7. června 2026, Česká republika termín nestihla. Vládní návrh novely (sněmovní tisk č. 300) prošel 20. října 2026 prvním čtením a počítá se základní účinností od 1. ledna 2027. Řada povinností ale nabíhá později – informační povinnosti vůči zaměstnancům od roku 2028, reportování podle velikosti zaměstnavatele postupně až do roku 2031. Kromě zákoníku práce se mění také zákon o inspekci práce, antidiskriminační zákon a občanský soudní řád.
Od ledna tedy nebude nutné mít hotové všechno. Platit ale bude to podstatné: odměňovat rovně a mít k tomu nastavená pravidla. Ani jedno však není nic nového.
Systém odměňování musí existovat písemně
Každý zaměstnavatel bude povinen mít písemný systém odměňování – ve vnitřním předpisu, nebo v kolektivní smlouvě. Nestačí, když jsou pravidla roztroušena v jednotlivých pracovních smlouvách a mzdových výměrech, i kdyby byla všude stejná. Systém má popsat způsob odměňování, formy a složky odměny, jejich odstupňování a rozdělení prací podle hodnoty. Za to, že zaměstnavatel systém vůbec nemá, hrozí pokuta až 1 000 000,‑ Kč. To je jiná situace, než když systém existuje, jen není dokonalý.
Obdobný systém je třeba vytvořit i pro benefity – stravenkové karty, kafeterii nebo služební auto k soukromým účelům. Tam je sankce nižší, až 400 000,‑ Kč. Kdo poskytuje jen plnění přímo ze zákona, například cestovní náhrady v zákonné výši, systém pro ně tvořit nemusí.
Hodnota práce se měří u vás, ne u souseda
Kritéria pro posouzení stejné práce v § 110 zákoníku práce zůstávají beze změny: složitost, odpovědnost a namáhavost, pracovní podmínky, výkonnost a výsledky práce. Co přesně se pod nimi skrývá, zákon neříká a nikdo to za zaměstnavatele neurčí. To je současně největší potíž i největší výhoda nové úpravy. Hodnotu práce si stanovuje konkrétní zaměstnavatel podle toho, čeho si u ní cení – nikoli podle mzdových průzkumů, které ukazují, kolik se platí v regionu. Ty pomáhají při náboru, s rovným odměňováním uvnitř firmy ale nesouvisejí.
V praxi se osvědčuje jednoduchý bodový systém. Jednotlivá kritéria se ohodnotí třeba na škále od 1 do 5, body se sečtou a celkovému součtu odpovídá výše odměny. Výchozím podkladem bývá organizační řád a pracovní náplně, které už zaměstnavatel obvykle má. Pomoci mohou i bezplatné nástroje ministerstva na webu rovnaodmena.cz, ať už jde o Logib, nebo o kalkulačku hodnoty práce KaHoP. Stejně jako u placených systémů ale platí, že výsledek je vždy potřeba porovnat se skutečností u konkrétního zaměstnavatele.
Region kritériem není. Podle judikatury Nejvyššího soudu ze sporů zaměstnanců České pošty mají lidé se stejnou pracovní náplní nárok na stejný základ odměny, ať pracují v Praze, nebo v Broumově, v malé samoobsluze nebo ve velkém supermarketu. Rozdíly jsou přípustné až nad tímto základem, pokud vycházejí z měřitelné náročnosti práce či výkonnosti. Prodavačka, která v rušné prodejně obslouží dvojnásobek zákazníků a naskladní dvojnásobek zboží, může dostat víc. Samotná velikost města nebo budovy ale argumentem není. U bonusů vázaných na výsledky poboček je navíc dobré ověřit, že jsou cíle dosažitelné všude. Pokud některá pobočka nemá reálnou šanci je splnit, kritérium rozdíly ve skutečnosti jen legalizuje.
Pravidla, která dnes nikoho nepálí, ale mohou
V mnoha vnitřních předpisech i kolektivních smlouvách jsou pravidla, která se léta používají bez problémů, ale po novele mohou snadno vyústit ve spor. Typickým příkladem je osobní ohodnocení až po skončení zkušební doby. Pokud nový zaměstnanec po dvou týdnech dělá stejnou práci jako kolega, zaměstnavatel bude muset vysvětlit, v čem se hodnota jeho práce liší. Že to „ještě neumí“, obstojí jen tehdy, když je rozdíl skutečně měřitelný – a stěží se změní přesně v den, kdy zkušební doba skončí.
Podobně riskantní je automatické odnětí odměn ve výpovědní době při výpovědi podle § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce. Výpověď sama o sobě neznamená, že zaměstnanec pracuje hůř. Opatrnost vyžadují i docházkové bonusy: pokud z nich nejsou vyloučeny nemoc nebo ošetřování člena rodiny, nepřímo znevýhodňují zejména ženy pečující o děti. A konečně osobní ohodnocení ve výši „0 až“ bez jakýchkoli kritérií – nebo pravidlo „přidáme tomu, kdo si řekne“ – je přesně ten druh volného uvážení, který zaměstnavatel v případném sporu neobhájí.
Veřejný sektor má díky katalogu prací a platovým třídám náskok, ani tam ale bez kritérií neobstojí. Prostor pro uvážení zůstává u osobního příplatku podle § 131 zákoníku práce, u rozpětí příplatku za vedení i u zařazení v rámci rozpětí platových tříd. Osobní příplatek navíc nelze jen tak odebrat – snížit ho lze až tehdy, když se změní naplnění kritérií, za která byl přiznán.
Smlouvy a mzdové výměry
Zda je potřeba sahat do pracovních smluv, záleží na tom, co v nich je. Stručná smlouva s druhem práce, místem výkonu a dnem nástupu a se mzdou sjednanou „podle vnitřního předpisu zaměstnavatele“ změnu nepotřebuje. Čím víc individuálních pravidel odměňování smlouva obsahuje, tím spíš bude nutné ji sladit se systémem – a pro změnu smlouvy je vždy třeba souhlas obou stran.
U mzdových výměrů stačí často drobnost: k osobnímu ohodnocení „0 až“ doplnit, že se přiznává podle kritérií systému odměňování. Je to lepší řešení, než složku z výměru vypustit – zaměstnanec by to mohl pochopit tak, že mu zaměstnavatel něco bere, i když nic takového nehrozí. Pokud se změní pravidla, na která odkazuje informace podle § 37 zákoníku práce, je třeba zaměstnance informovat znovu.
Nábor a právo na informace
Výši odměny bude muset zaměstnavatel uchazeči sdělit podle návrhu nejpozději před uzavřením smlouvy, v inzerátu ji uvádět nemusí. Ptát se uchazeče na jeho předchozí výdělek naopak nesmí, a to ani u dohod – na tuto otázku je dobré pamatovat i ve vstupních dotaznících. Doložky mlčenlivosti o mzdě jsou zakázány už od 1. června 2025 podle § 346a zákoníku práce. Pokuta až 400 000,‑ Kč hrozí i tehdy, když mlčenlivost není nikde napsaná, ale zaměstnavatel ji v praxi vyžaduje.
Zaměstnanec bude moci jednou ročně písemně požádat o informaci o průměrné odměně ve své kategorii prací, rozdělené podle pohlaví, a zaměstnavatel mu ji poskytne do dvou měsíců. Kolik bere konkrétní kolega, se ale nedozví. Pokud by se to z údajů dalo dovodit, například u dvou lidí na stejné pozici, zaměstnavatel informaci zaměstnanci neposkytne a předá ji odborové organizaci. Kdo bude za zaměstnavatele odpovídat, je na něm – vyplatí se to upravit v pracovním řádu. Na toto právo musí zaměstnavatel zaměstnance alespoň jednou ročně upozornit, prakticky třeba v rámci pravidelného školení BOZP.
Odbory a reportování
Směrnice posiluje postavení zástupců zaměstnanců, česká úprava ale nevyžaduje souhlas odborů se systémem odměňování. Postačí ho projednat, jak tomu bylo už dosud podle § 287 zákoníku práce. O projednání je dobré mít zápis a písemnosti posílat prokazatelně, nejlépe datovou schránkou. Platná kolektivní smlouva přitom před revizí neochrání: pokud jsou pravidla v ní v rozporu se zákonem, je nutné odbory vyzvat k jednání. Odkaz na kolektivní smlouvu inspekci práce neuspokojí.
Pokud rozdíl v odměňování mužů a žen v některé kategorii dosáhne alespoň 5 %, zaměstnavatel má půl roku na to, aby ho objektivně zdůvodnil nebo napravil. Teprve když neudělá ani jedno, nastupuje společné posouzení s odbory. Zdůvodněný rozdíl přitom může zůstat.
Pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování se týkají jen zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci, včetně přepočtených dohodářů. Největší z nich, s 250 a více zaměstnanci, mají podle návrhu podat první zprávu do 30. dubna 2028 za rok 2027, menší reportují jednou za tři roky.
Proč na kritériích tolik záleží
V soudních sporech se uplatní sdílené důkazní břemeno podle § 133a občanského soudního řádu. Zaměstnanci stačí předložit skutečnosti, které nerovné odměňování naznačují, a na zaměstnavateli je, aby prokázal opak. Bez zdokumentovaných kritérií to jde jen těžko. Poškozený zaměstnanec se může domáhat dorovnání i náhrady škody včetně úroků, zpětně zpravidla za tři roky – pokud zaměstnavatel vznese námitku promlčení. Antidiskriminační zákon přitom chrání nejen podle pohlaví, ale i podle věku, zdravotního stavu nebo rodičovství.
Dobře nastavený systém je proto především ochranou zaměstnavatele. Kdo ví, proč platí, co platí, a umí to vysvětlit zaměstnanci, odborům i inspektorovi, se nové úpravy bát nemusí. A kde si zaměstnavatel neví rady, může se předem obrátit na inspekci práce – její odpověď sice není závazná, ale ukáže, jak se na věc dívá ten, kdo bude kontrolovat.
